Mozliwosci rozwoju - EDUKACJA PRACOWNICZA

CX -CENTRUM EDUKACJI SŁUŻB OBSŁUGI KLIENTA
Przejdź do treści

Menu główne:

Mozliwosci rozwoju

Rzeczą oczywyta jest, że by skutecznie poszukiwać kandydata do pracy, nalezy własciwie nazwać tworzone stanowisko pracy. Ale nie jest też tajemnica, ze im bardziej załozymy, ze cos jest oczywiste, tym wieksze rozbieznosci interpretacyjne nam sie pojawią. Wszystko bowiem zalezy od tego jak bardzo precyzyjnie lub nie, jak bardzo dokladnie lub ogolnie wyrazimy swoje mysli. Problem nawarstwia sie , kiedy dział HR zaczyna poszukiwać pracownika, o ktorego dzialaniach nic nie wie, bo idea powstala w glowie jakiegoś wplywowego menedzera.  Sformułowanie " nie wiesz?-przeciez Ty od tego jestes" jest nie doś , ze chamskie, to niedorzeczne. Menedzer ma obowiazek opisać stanowisko pracy, charakter działań, wykaz czynnosci, zakres kompetencji w tym granice decyzjnosci/samodzielnosci, zestaw uzywanych narzedzi, metodologiczny opis wymagan i standardów, którymi kierował sie zleceniodawca, przy podejmowaniu decyzji o  zatrudnieniu nowego pracownika.
Nawet jesli zlecenia ma charakter " znajdz mi teraz drugiego Kowalskiego, bo tego wydajnosc jest juz zbyt niska i musimy go kims wspomóc", to musi zawierac w sobie nastepujacy element: " proszę, tu jest szczegółowy opis jego stanowiska, oczekiwań, wymagań etc". Bez tego , nie mozemy mowic o jakomkolwiek profesjonaliżmie.  I nie dajcie sobie wmówić, ze jest inaczej.

Opis stanowiska musi zawierac w sobie rowniez odniesienia do sciezki kariery, na której znajduje sie owo stanowisko. Już na poczatku , musi jasnowwynikac to, kiedy i w jaki sposób pracownik moze awansować, zmieniać charakter pracy, byc korzystnie wykorzystywany w strukturze firmy. Musi znac ewentualna swoją przyszłośc w firmie, ale musi tez wiedzieć, kiedy pobyt jego bedzie zagrożony. Niespelnienie jakich warunków może doprowadzic do jego zwolnienia i (na dodatek) , zwolnienia na jakich zasadach. Bo to moze mieć duze znaczenie.
Wróć do spisu treści | Wróć do menu głównego