Srodki diagnozowania - EDUKACJA PRACOWNICZA

CX -CENTRUM EDUKACJI SŁUŻB OBSŁUGI KLIENTA

Przejdź do treści

Menu główne:

Srodki diagnozowania

PRACA i ZATRUDNIANIE > Profile kandydatow

Środki diagnozowania

Nigdy, przy decyzjach podejmowanych w ramach czynności rekrutacyjnych, nie powinno się podporządkowywać wyłącznie swojemu przeczuciu. Zawsze należy skonfrontować założenia, wyobrażenia, potrzeby, z tym co widzę, z tym co przeczytałem, z tym co wydaje mi się, że dostrzegam u kandydata.

Zdawać sobie należy sprawę, ze w niektórych sesjach rekrutacyjnych, np. z wykorzystaniem technik AC (assessment centre) lepiej jest nie stygmatyzować zawczasu kandydatów, przed przesłuchaniem i obejrzeniem w działaniu, ale dotyczy to jedynie stanowisk niskich w hierarchii firmy, gdzie brak doświadczenia i niewykształcone mechanizmy obronne mogą zawodzić kandydatów i powodować ich chwilową/sytuacyjną nieskuteczność . Na wyższych stanowiskach, począwszy od stanowisk specjalistycznych, dobrze jest skonfrontować z rzeczywistością swoje wyobrażenia o kandydacie, które powstały po analizie ich wizytówek zawodowych (CV).

Aby zachować obiektywizm oceny, warto jest przed rozpoczęciem swoich działań, założyć punktację jaka będziemy się posługiwać w tym zadaniu. Dla przykładu:

- jakość i zawartość CV - 5 pkt
- autoprezentacja – 3 pkt
- wykonywanie zadań – 10 pkt
- rozmowa z rekruterem/menedżerem 4 pkt
- staż – od +5 do -5
- wyniki testu kompetencji i umiejętności – 15 pkt
- profil psychologiczny – 8 pkt

(jest to absolutnie przykładowe rozwiązanie)

Przygotowanie odpowiedniego testu do rozwiązania przez pracownika, w atmosferze eliminującej jakikolwiek wpływ czynników zewnętrznych, pozwala wyeliminować sugestywne działania osób oceniających powierzchowność kandydata, wynikającej z chwilowej egzaltacji postawą kandydata. Każdy człowiek ma w sobie umiejętności mogące wpływać destrukcyjnie na przebieg rekrutacji ( i wtedy szkoda jest dobrego kandydata) lub spowodować chwilowy nadmierny zachwyt (nie będący następstwem prezentowanych kwalifikacji). Możliwość dokonania ocen, pod katem wyłącznie elementów istotnych dla nas w procesie rekrutacji, zwiększa obiektywizm dokonywania właściwych wyborów.

Oczywiście można , ale nie jest to ani zalecane ani konieczne, dokonać założenia, ze menedżer może wskazać np. 10% kandydatów, na których mu zależy, pod warunkiem, ze zostanie to zaakceptowane przez pozostałych rekrutrów. Równoważnikiem tego może być przyznanie menedżerowi dodatkowych 20 punktów ekstra, do dowolnego wykorzystania. Jest to swoiste okazanie zaufania menedżerowi i przyzwolenie na wykorzystywanie przez niego intuicji menedżerskiej. Nie zaleca się jednak szafowania tym rozwiązaniem, zwłaszcza w przypadku menedżerów niesamodzielnych (wykonawczych, z krótkim stażem w organizacji).

Wykorzystanie psychologa i dydaktyka w procesie rekrutacyjnym, może być pomocne ale nie może stanowić zgody na ich samowolę, wykluczającą z procesu rekrutacyjnego menedżera, któremu bezpośrednio podlegać będzie pracownik.