Testy - EDUKACJA PRACOWNICZA
CX -CENTRUM EDUKACJI SŁUŻB OBSŁUGI KLIENTA
Menu główne:
- NARZEDZIA KONTROLI
- KPI
- Standardy branzowe
- Standardy organizacyjne
- NARZEDZIA WERYFIKACJI
- Testy
- Obserwacje
- Pozostałe
- NARZĘDZIA WSPARCIA
- Baza wiedzy
- Procesy
- Procedury
- INNE POMOCE
- Notatki
- Spotkania organizacyjne
- Multimedia
- Inne
- DUCH ZESPOŁU
- integracja
-
<
Testy
asd
TESTY jako narzedzie weryfikacji
Testy mogą mieć charakter badania potencjału, kwalifikacji ale również mogą mieć charakter czysto kontrolny.
Pierwsza, niewątpliwa korzyść z możliwości ich stosowania to powszechność, druga to łatwość przygotowania. Nie należy mylić testów sprawdzających poziom wiedzy z testami psychologicznymi, bo choć podobne są one pod względem techniki ich przeprowadzania, to wartość merytoryczna ich stosowania jest kompletnie … kompletnie rożna.
Testy sprawdzające nie są metodą naukowa. Ich przebieg to udzielenie odpowiedzi (wybór odpowiedzi spośród kilku proponowanych) na proste pytania. Rozwiązania mogą polegać na:
- wskazaniu jednej z wielu odpowiedzi
- wskazaniu wszystkich dobrych odpowiedzi
- wskazaniu zlej odpowiedzi
- wskazaniu wszystkich niewłaściwych odpowiedzi
- doborze/powiązaniu odpowiedzi do pytań/z pytaniami
- opisaniu swoich refleksji związanych z pytaniem (pyt otwarte)
- itd.
Zawsze forma/technika odpowiedzi powinna być wskazana przez organizatora. Nie można żądać udzielenia odpowiedzi dobrej, spośród wszystkich, z których żadna nie jest naszym zdaniem doskonała lub żądać wskazania odpowiedzi złej, spośród wszystkich, które w określonych sytuacjach mogą okazać się przydatne w praktyce.
Analiza takich testów może mieć dwojaki charakter:
- analiza indywidualna
- analiza porównawcza
Ad1. Analiza indywidualna, to diagnoza, na ile pracownik myśli i deklaruje działania poprawne, które zagadnienia są dla niego niezrozumiale i w jaki sposób należy pracownika edukować dalej
Ad2. Analiza porównawcza, to stwierdzenie, na ile w grupie rozumie się pewne zagadnienia podobnie, a na ile w rożny sposób, z czego wynikać może zróżnicowanie postaw i które zagadnienia stwarzają największe problemy.
Testy mogą być:
- przeprowadzane systematycznie (największa z nich korzyść, to zmuszanie pracowników do systematycznego myślenia o istotnych dla ich pracy zagadnieniach oraz do poszukiwania właściwych, najlepszych rozwiązań),
- mogą mieć charakter cykliczny długoterminowy (testy roczne lub kwartalne, znacznie dłuższe i obejmujące szerszy zakres i bardziej różnorodny, poruszanych spraw) lub
- mogą mieć charakter doraźny, stanowiący swoisty przerywnik w pracy lub warunek przystąpienia do codziennych zajęć.
Różne firmy wykorzystują różne ich modele, ważne jednak jest, by stosowanie testów nie spowodowało niewłaściwych rezultatów:
- przemęczenia,
- znużenia,
- zobojętnienia.
Tu ważne jest, aby każdy test był właściwie omówiony po jego przeprowadzeniu. Zapominanie o tym, to niedopuszczalny błąd menedżerski.
TESTY PRACOWNICZE
SKLEP