Cykliczne weryfikowanie kompetencji i umiejetnosci

Inne aktywnosci

Zakresy monitorowania personelu CX

- Monitorowanie pracy menedżerów i kierowników

weryfikacja zgodności działań z celami organizacji
weryfikacja poziomu kompetencji merytorycznych i zarządczych
weryfikacja skuteczności działania podległej struktury organizacyjnej

- Monitorowanie pracy pracowników liniowych i specjalistów

weryfikacja poziomu wykorzystywanej wiedzy
weryfikacja umiejętności radzenia sobie w sytuacjach nietypowych/poza proceduralnych
weryfikacja zgodności pokazywanych umiejętności z przygotowaniem merytorycznym

- Monitorowanie współpracy w ramach zespołów zadaniowych

weryfikacja poziomu jakości działań wspólnych/zespołowych
umiejętność i postępy pracy w grupie i na rzecz grupy zadaniowej
ocena poziomu uczestniczenia/partycypowania w zastępstwach i następstwach działań

- Monitorowanie jakości rozwoju systemów wspomagania pracy

zaangażowanie w działania systemu aktualizowania doświadczeń i wiedzy, w ramach grupy zadaniowej

Charakter działań weryfikujących

System monitorowania pracowników powinien uwzględniać dwie jego warstwy. Warstwę indywidualną i warstwę porównawczą , czyli możliwość zestawiania wyników osobistych z wynikami na tle grupy, zarówno w odniesieniu do średniej, jak i na płaszczyźnie porównywania z innymi, pojedynczymi jednostkami. Te mogą nie zawierać informacji o tym, kto konkretnie osiąga jaki wynik, tylko taka informację o tym, ile osób i jak bardzo , osiąga wyniki inne od "mojego". Wiadomo wówczas jak ocena postawy poszczególnych pracowników sytuuje ich w organizacji i ile osób ( a w wyjątkowych przypadkach nawet to, kto konkretnie) powinien stanowić dla innych wzór do naśladowania i wsparcie w uzasadnionych , wątpliwych przypadkach. Wyzwala to rywalizację, jednocześnie nie mając charakteru zbyt restrykcyjnego, stygmatyzującego tych najsłabszych, tych którzy wymagają indywidualnego sposobu podnoszenia ich kompetencji.

To samo dotyczy menedżerów. Bardzo wskazanym jest, kiedy pracownicy wiedzą jak oceniani są ich przełożeni, liderzy, nadzorcy i w jakich obszarach braki w ich kompetencjach należy niwelować. Tylko wspólna praca oparta na wspólnej świadomości może doprowadzić cały zespół do szybkiego samodoskonalenia.

Dobre przygotowanie systemu monitorowania z uwzględnieniem oczekiwań sponsorów, wymaga zwykle wielotygodniowej obserwacji i pogłębionej analizy eksperckiej.

Racjonalne zarządzanie firmą to stałe weryfikowanie kompetencji pracowników i menedżerów

Pewne rzeczy się zapomina, pewne zaczyna się z czasem rozumieć inaczej, a jeszcze inne z czasem ulegają zmianom, które należy stale unacześniać. Teza, że system kalibruje się jeden raz na zawsze, jest postawiona błędnie.

Ważne !

Założenie, że raz zdobyta i potwierdzona wiedza zostaje w człowieku na zawsze jest nieprawdą. Zdany egzamin pokazuje jedynie, że pracownik był w stanie pewien zakres wiedzy zgłębić na tyle, by w konkretnym momencie być w stanie posługiwać się nim w sposób właściwy. Nie znaczy to bynajmniej, że stał się nieomylny i doskonały. O tym decydują wyniki aktualnie wykonywanych zadań, które nie noszą znamion błędnych. By być w stanie przypuszczać, ze zespół wykonuje zadania we właściwy sposób, z właściwym zaangażowaniem, należy działania podwładnych stale monitorować i porównywać z określonym dla nich wzorcem. Częstotliwość i głębokość monitorowania nie jest jednakowa dla wszystkich. Osoby, którym zaufało się bardziej wymagają rzadszego i płytszego monitorowania, zaś ci, którzy nie zbudowali właściwej renomy, powinni być monitorowani (ich działania powinny być monitorowane) częściej i głębiej. Dzieje się tak, by być w stanie przygotowywać i wdrażać działania naprawcze we właściwym czasie i z właściwą intencją.

Monitorowanie działań menedżerów to aktywność nad menedżerów, którą wykonują sami ( w sposób spójny metodologicznie) lub zlecają wykonanie tych działań przygotowanym do tego trenerom, coachom, ekspertom. I tu najważniejszy jest obiektywizm oceny. Zaleca się jednocześnie by taki nadzór mógł być również kontrolowany przez nad menedżera lub wskazanego do tego zadania eksperta.

Monitorowanie działań pracowników , to system wdrażania, monitorowania i zaliczania egzaminów kompetencyjnych przygotowywanych przez dział szkoleń lub działa HR w ścisłej współpracy z zarządcą struktury funkcjonalnej i ekspertów branżowych. Finalne decyzje związane z ta aktywnością podejmuje jednak menedżer , jako osoba najbardziej zainteresowana sprawnych funkcjonowaniem komórki organizacyjnej i całej firmy.

2,027 students enrolled

Czy brak systemu monitorowania kompetencji szkodzi organizacji?

Brak systemu monitorowania oznacza brak kontroli i brak stymulacji. Permanentną ludzką cechą jest korzystanie z możliwości zaniechania działań, które wydają się niepotrzebne lub mogą stanowić swego rodzaju zagrożenie osobiste. Tam gdzie nie ma konieczności kontrolowania i zastępowane jest to zwiększonym zaufaniem wobec pracowników, wydatki operacyjno-organizacyjne mogą być znacząco niższe , jednak ryzyko popełnienia istotnego błędu zarządczego gwałtownie rośnie. Nie kontrolując właściwie, można przeoczyć błędy i nie zauważyć negatywnych tendencji utrwalających różnego rodzaju niedoskonałości, generujące z czasem poważne i nieodwracalne straty. Jednak system monitorowania powinien być prosty do wykorzystania i odnosić się powinien do najważniejszych, bo nie wszystkich parametrów pracy. Pozostawienie pewnej swobody wykonawczej pracownikom, zawsze jest przez nich mile widziane i postrzegane jako przejaw uzasadnionego zaufania do nich.

Wykorzystanie narzędzi e-szkoleniowych upraszcza system kontroli, zwiększając jednocześnie jego obiektywność

System monitorowania i system oceny kwalifikacji pracowniczych jest tym lepszy im mniej energii niezbędnej jest do jego stosowania. Oceny muszą być pozbawione subiektywizmu, a wydarzenia związane z jego stosowaniem nie narzucają rygoru bezwzględnego stosowania go tu i teraz. Pracownik powinien móc współdecydować o tym, czy dany moment jest sprzyjający do poddania się testom oraz czy panujące warunki otoczenia pozwalają na ograniczenie wpływu zdarzeń doraźnych na ewentualne wyniki testu.

Narzędzia elektroniczne, zwłaszcza te, które pozwalają zmieniać kolejność zagadnień oraz treść lub styl opisów poleceń dają wystarczający poziom obiektywizowania udzielonych odpowiedzi , gdyż wymuszają właściwe rozumienie treści zadań , a nie umożliwiają przywoływanie odpowiedzi zapamiętanych w innych sytuacjach, a odnoszących się do rozpatrywanych zagadnień.