Z psychologicznego punktu widzenia jest tak, że każdy człowiek ma swoje sympatie i jakieś antypatie. Ze szkoły wynieśliśmy przekonanie, ze nie zawsze ocenianie odbywa się w sposób obiektywny i jest to niestety prawda. Wynika to z ludzkiej natury samych oceniających, pozbawionych nawet krzty obiektywizmu i profesjonalizmu.
W biznesie jest tak, że każda niedoskonałość niesie za sobą określony skutek. Jeśli nie promujemy ludzi najlepszych, to pojawia się zjawisko osłabienia swojej charyzmy i wówczas to, sami sobie przypinamy łatkę osoby niesprawiedliwej, a co za tym idzie , także nierzetelnej. Jeśli promujemy kogoś, kto nie ma właściwych umiejętności i kompetencji, a zduszamy entuzjazm osób najbardziej efektywnych i oddanych, to sami sprawiamy, że firma będzie osiągała mniejsze, od możliwych do uzyskania, korzyści ( w tym, twarde korzyści finansowe) lub będzie generowała zupełnie niepotrzebne koszty swojego działania.
Organizacja biznesowa (gdzie właścicielami i udziałowcami są konkretni beneficjenci) funkcjonuje, bo do tego została stworzona/powołana , by generować jak najwyższe zyski i by była postrzegana przez jej klientów (przez cały rynek) jako ta, godna największego zaufania(oczywiście mowa tu o tzw. modelu idealnym). Nie dziwi i dziwić nie powinno, że należy ze wszech miar promować osoby najlepiej radzące sobie z powierzonymi zadaniami. Ale najlepszy, nie musi i zwykle nie oznacza najlepszy, w ujęciu czysto akademickim. Zwykle pewne cechy i umiejętności traktuje się jako mało istotne lub nawet zbędne, co zmienia metodologię oceny. Firma i bezpośredni nadzorca/przełożony pracownika dokonuje oceny według swojej własnej metodologii (ma zwykle do tego pełne prawo).
Ważne jest, by ta metodologia była znana i przestrzegana przez ogół pracowników w organizacji.
CZY MOJE OCENY SĄ DOSTATECZNIE OBIEKTYWNE/ZOBIEKTYWIZOWANE?
REALIZACJA CELÓW
Jakie kryteria oceny są najbardziej istostne dla pracownika?
Które kryteria stosowane sa przez menedżera?
Które wyniki sa najbardziej a które najmniej istotne?
Jaką tendencję dostrzegasz z obserwacji konkretnych parametrów oceny?
Jak pracownik wypada na tle innych i na tle średniej zespołu?
Na ile cele mogą być okreslane przez samych pracowników?
OBIEKTYWIZM OCENY
Jakie parametry opisuja przebieg i efekty pracy?
Czy utrzymujesz porównywalne rezultaty swoich działań w czasie?
Czy osiagasz cele w sposób prosty czy w wyniku realizacji celów alternatywnych?
Czy Twoja praca ma charakter stabilny czy raczej cykliczny?
Co jest dla Ciebie celem Nr 1? Realizacja celu czy satysfakcja osobista?
Czy zdajesz sobie sprawe ze swoich braków i niedociagnięć?
TRWAŁOŚĆ I ZMIENNOŚĆ
Jak bardzo cenisz sobie systematyczność i powtarzalność?
Jak reagujesz na załamanie sie efektów Twoich działań?
Czy klient jest dla Ciebie celem doraźnym czy raczej długookresowym?
Jak łatwo jestes w stanie zmienic swój bieżący sposób działania?
Jak traktujesz klienta, który nagle zawiesza współprace z Tobą?
Kiedy klienta można uznać za trwałego?
PRZEJRZYSTOŚĆ OCENY
Czy można zmieniać swobodnie kryteria oceny pracownika?
Jak argumentujesz koniecznośc zmiany kryteriów oceny wówczas gdy pracownik osiaga bezproblemowo wyznaczone mu cele?
Czy wazna jest akceptacja nowych celów przez pracownika?
Jak czesto mozna zmieniać cele pracownikowi a jak czesto menedzerowi?
Dlaczego kryteria oceny jakości pracy powinny być opisywane w postaci wskaźników "twardych"?
W jakim stopniu osobisty stosunek menedzera do pracownika może wpływać na wysokość prowizji i premii?