Dylematy zasad postepowania - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA

CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA CX
Przejdź do treści

Menu główne:

Dylematy zasad postepowania

DYLEMATY ZARZADCZE > DYLEMATY ZARZADZANIA STRATEGICZNEGO > STANOWISKO TM
Zamysł skutecznego postepowania, w oparciu o poprawnie zmapowane procesy i opisane zrozumiałymi procedurami, jest  poprawny ale tylko w części. Tylko ca 80% jest powtarzalnych a reszta , bywa ze nie została wykonana lub się o niej zapomina. Należy organizacje przygotować do postepowania, w przypadkach odbiegających od standardowych.
 
  1. Przede wszystkim , w każdej organizacji, w każdym zespole musi być jednoznacznie wskazany osobnik, do którego trafiać będą zapytania o to, jak postępować.
  2. Po drugie każde działanie, będące następstwem podjętych tak decyzji musi zostać opisane i rozpowszechnione, by nie wracać już nigdy więcej,  do tego samego problemu.

Wykonanie opisu często biorą na siebie menedżerowie, ale zdecydowanie skuteczniejszym rozwiązaniem jest zlecenie wykonania tej czynności przez osobę zgłaszającą problem lub osobę która dawniej zgłosiła i nie opisała działania ustalonego. Takie działanie należy traktować jak swoista niesubordynację.
 
Nieumiejętność poradzenia sobie samodzielnie z takim wyzwaniem , powinno wzmagać integracje i poszukiwanie pomocy u innych, a także dążenie do takiego opracowywania materiału, by każdy potrafił z niego, później korzystać.

Menedżer, który planuje swoja nieobecność powinien zawczasu poinformować, komu przekazuje uprawnienia i obowiązki rozpatrywania spraw nietypowych. Procedura działań powinna zostać zachowana, przy zaakceptowaniu nowej roli wskazanej przez szefa osoby. Po jego powrocie zastępca powinien zaraportować wszystkie przypadki i określić etapy realizacji zadań z nich wynikających. Zle podjęte decyzje , to problem menedżera (on bowiem wskazal zastępcę, który sobie nie poradzil) a nie tego , który go zastępował. Zlecenie wykonania poprawki, sprawcy bledu jest jedna z opcji postepowania , ale jedynie w przypadkach kiedy menedżer ma pewność, ze pracownik zrozumial nature swojego bledu i że opisze to wlasciwie .

Brak zgody na zlecenie powierzenia zadania pracownikowi jest jednym z najtrudniejszych problemów menedzerskich.
 
Dylemat podstawowy:
- czy odmowa wykonania polecenia menedżera przez pracownika, przy negatywnych skutkach działania, jest bledem przełożonego czy pracownika? A może ich obydwu i w jakim zakresie, którego?
- czy gorsza jest odmowa wykonania zlej decyzji przez pracownika to ostatecznie jest błąd menedżera (podejmującego złą decyzję) czy błąd (niesubordynacja) pracownika, który merytorycznie ma rację, ale nie wykonuje swoich zadań?
Tego typu problemy musza być, co do zasady, ustalone w sposób trwały i weryfikowalny w dokumentacji. Pozostawienie tego, z nadzieja że nie wystąpi, jest jednym z podstawowych błędów menedżerskich, skutkujących konfliktami wewnętrznymi w zespole.
CZY ZASTOSOWANE MODELE I ZASADY POSTĘPOWANIA NIE BUDZĄ SPRZECIWU?
ADEKWATNOSC
    • Na ile miejsce w strukturze firmy odpowiada poziomowi zadań do realizowania?
    • W jakim stopniu nazwa komórki organizacyjnej okresla jej rolę w firmie?
    • Czy itnieja zadania współdzielone z innymi komórkami organizacyjnymi?
    • Na ile sposób wykonywania zadań jest wynikiem otwartego dostępu do zapisów strategii firmy a na ile fanaberią menedżera?
    • Jak sformułowana jest odpowiedzialność pracownicza a jak menedżerska?
PRZEJRZYSTOSC
    • Czy sposób wykonywania zadań wynika z charakteru i przebiegu procesów w firmie?
    • W jakim stopniu masz dostep do wskażników okrelajacych ocene ich pracy?
    • Czy stosuje sie powszechnie w organizacji technikę substytucyjności celów?
    • Kiedy i kto może modyfikować cele dla komórki organizacyjnej oraz dla poszczególnych pracowników i na jakich zasadach może sie to odbywać?

AKCEPTACJA
    • Dla kogo cele są zrozumiałe?
    • Czy i jak uzyskano akceptację celów u pracowników?
    • Czy mozliwe jest substytucjonowanie celów?
    • Jakich nagród za cel można oczekiwać?
    • Jakie kary zagrażają najmniej efektywnym pracownikom?
    • Jaka jest świadomość celów, nagród, kar i wyróżnień wsród pracowników i menedżerów?
    • Czy mozna zmieniac poziom celów w czasie trwania wykonywania konkretnego zadania, a jesli tak to kiedy i w jaki sposób powinno sie to odbywać?
TRANSPARENTNOSC
    • Partnerstwo a nie rywalizacja
    • Substytucyjność oznacza elastyczność
    • Dynamika wskażnikiem zmian
    • WIedza o skutkach niezaplanowanych wydarzeń
    • "Jak wielki jest mój kawałek tortu?"
    • Dlaczego promowani nie sa najlepsi?
    • Skąd pomysły na promowanie przecietnych?
    • Pochlebca, krytyk czy obiektywny analityk?
Wróć do spisu treści | Wróć do menu głównego