czy stosowac stadardy oceny - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA
Menu główne:
- Czy myslales juz o - Kopia - Kopia
- dlaczego oceniać obiektywnie
- zagrozenie tajnego oceniania
- korzysc z transparentnosci oceny
- metody oceniania
- celowosc oceniania
- tabela ocen
- lepiej oceniac czy byc ocenianym
- czy trzeba znać cele
- cele strategiczne
- cele operacyjne
- cele zespolowe
- cele indywidualne
- cele zastepcze
- koniecznosc zrozumienia zespolu
- jak sprawnie rekrutowac
- jak skutecznie monitorowac
- jak rozliczac pracownikow
- czy wspierac osiaganie celów
- czy stosowac stadardy oceny
- czy musze zrozumieć swojego szefa
- w jaki sposob przeswietli mnie audyt
- jak ocenic skuteczność dzialania struktur CXM
- kto ma potrzebe audytowania organizacji
- << powrót
czy stosowac stadardy oceny
DYLEMATY ZARZADCZE > DYLEMATY ZARZADZAJACEGO
Standardy pomagają unikać niezadowolenia
Uprzedź, co i jak będziesz oceniać
Nagradzaj najlepszych, nawet tych którym sie udało
CZY WARTO STOSOWAĆ STANDARDY OCENY PRACY?
Właściwie na to pytanie można odpowiedzieć jednym słowem: TAK! (należy je stosować)
Jednak pod pojęciem standardu, każdy może rozumieć cos nieco innego. Czy standardem w organizacji jest coś, co stosujemy najczęściej, a nawet to co zwykle stosujemy? Czy standardem jest coś, co jest tak mocno wyśrubowane, że czyni cel nierealnym? Czy w końcu standardem jest coś, co organizacja uznaje za oczekiwane?
Jeśli wszyscy zaczynają osiągać wyznaczone cele, to może oznaczać zarówno, że „standard” jest niewłaściwy, ale może to oznaczać również, że „zestandaryzowane” metody pracy przynoszą lepsze osiągniecia/wyniki niż się spodziewano. Ale użycie tu sformułowania standard jest wadliwe. Tu mówimy o celach a nie standardach działania. Standard jest wartością jakościową oczekiwana przez zleceniodawcę działań. I mamy tu co najmniej dwa obszary standaryzacji: standaryzacje jakościową ( o której już wspomniano) oraz standaryzację ilościową, polegającą na oczekiwaniu realizacji minimalnego lub zalecanego poziomu skutków prowadzonych działań. Relacje pomiędzy nimi dwoma ustala i weryfikuje menedżer KO (komórki organizacyjnej).
Dokładny pomiar standardu jakościowego nie jest łatwy. Tu z kolei dochodzi do rozczłonkowania pojęcia standard jakości, na dwie składowe: standard zachowań/stylu działania i standard skutków.
Należy pozwolić, w tym obszarze, na dosyć swobodne decyzje menedżerskie, a ponadto można stosować zmienność ich ról w ocenie, jednak konieczne jest by decyzje o zastosowaniu tego wariantu były komunikowane pracownikom z wystarczającym (do ich akceptacji i przemyślenia) wyprzedzeniem.
Ogłoszony i zaprezentowany standard musi być respektowany. Jeśli najlepszy nawet pracownik (ten najbardziej efektywny i skuteczny) nie dotrzymuje zasad z własnej winy, musi być upominany i karcony. Tutaj można zastosować pewien kruczek komunikacyjny przeznaczony zawsze dla ogółu, ale wszyscy musza wiedzieć, że nie ma w tym zakresie absolutnie żadnych odstępstw.
Każda firma musi każdorazowo stworzyć własny standard oceny. Nawet jeśli jest on zgodny ze standardem całego krajowego środowiska, w którym działamy lub jedynie jakiejś obserwowanej grupy firm, to własny standard pozostaje zawsze własnym i indywidualnym standardem oczekiwanym przez konkretną, moja organizację, a odpowiedzialność za jego zastosowanie i uzyskiwane wyniki realizacji go, spada wyłącznie na menedżera operacyjnego.