koniecznosc zrozumienia zespolu - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA
Menu główne:
- Czy myslales juz o - Kopia - Kopia
- dlaczego oceniać obiektywnie
- zagrozenie tajnego oceniania
- korzysc z transparentnosci oceny
- metody oceniania
- celowosc oceniania
- tabela ocen
- lepiej oceniac czy byc ocenianym
- czy trzeba znać cele
- cele strategiczne
- cele operacyjne
- cele zespolowe
- cele indywidualne
- cele zastepcze
- koniecznosc zrozumienia zespolu
- jak sprawnie rekrutowac
- jak skutecznie monitorowac
- jak rozliczac pracownikow
- czy wspierac osiaganie celów
- czy stosowac stadardy oceny
- czy musze zrozumieć swojego szefa
- w jaki sposob przeswietli mnie audyt
- jak ocenic skuteczność dzialania struktur CXM
- kto ma potrzebe audytowania organizacji
- << powrót
koniecznosc zrozumienia zespolu
DYLEMATY ZARZADCZE > DYLEMATY ZARZADZAJACEGO
Jak tworzyć zespół zadaniowy?
Jakimi metodami rekrutować?
Kogo zachęcić, a z kogo zrezygnować?
Wspierać czy... konfrontować ?
Jak współtworzyć liderów?
Jak tworzyć zespół zadaniowy?
Kim być dla podwładnego ?
Tajność czy transparentność?
CZY I W JAKIM ZAKRESIE DOBRZE JEST ZNAĆ SWOICH PRACOWNIKÓW?
Nie zawsze jest tak, ze menedżer dostosowuje zatrudnionych ludzi do swojego profilu psychospołecznego i do swojego katalogu wartości etycznych. Zdarza się bowiem, i nie jest to wcale takie znowu rzadkie, że zespół poprzez swoje funkcjonowanie narzuca właśnie swojemu menedżerowi swój wypracowany styl działania. Jeśli menedżer jest rozsądny i z jego kalkulacji wynika, ze warto niektóre elementy uwzględnić i zmienić swoją postawę na tę bardziej podobna do oczekiwań pracowników (pewnej, dominującej grupy pracowników), by móc uzyskiwać zdecydowanie lepsze rezultaty swoich działań, to nie powinien się tego w żadnej mierze obawiać.
Poprzez swoja pozycję i przyjęte, bądź narzucone przez firmę zasady podległości, współzależności, nadrzędności nad innymi, nawet średniej klasy menedżer swobodnie sobie z zaistniała sytuacją poradzi.
Gorzej jest jeśli sobie nie radzi. Ma wówczas dwie opcje działania: poddać się woli ogółu i…..odejść z piastowanego stanowiska jako menedżer nie radzący sobie z przeciwnościami losu lub podjąć grę i (niestety lub stety) wyeliminować ( z własnego rozsądku i dla przykładu, na przyszłość) osobniki, które są źródłem destrukcji organizacyjnej. Zwolnienie, w takich okolicznościach nie jest żadnym przewinieniem i zawsze powinno być dozwolone (określone zawczasu/pozostawione do indywidualnej decyzji) dla menedżera podejmującego pracę na swoim nowym, menedżerskim stanowisku.
Niekiedy pozbycie się jednej lub dwóch osób (działających w charakterze systemowych dezorganizatorów) poprawia i wyniki, i relacje w zespole. [zwolnienie oznacza tutaj odsunięcie od pracy na dotychczasowym stanowisku, w dotychczasowej strukturze]. Nie wolno jednak dopuścić do sytuacji, kiedy zwalnia się nie tę osobę, która powinna być zwolniona (relacje nieformalne tworzą często takie zakusy, a to należy bezwzględnie tępić). To zawsze cel organizacji musi wskazywać to, gogo i dlaczego powinniśmy się pozbyć, by organizacja mogła dalej funkcjonować w poprawny sposób. (Zwolnienia pracowników nie mogą być narzędziem zastraszania a jedynie narzędziem poprawnej selekcji pracowników)
A żeby móc to zrobić dobrze, należy lepiej niż powierzchownie, znać i rozumieć swój zespół…