dlaczego oceniać obiektywnie - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA
Menu główne:
- Czy myslales juz o - Kopia - Kopia
- dlaczego oceniać obiektywnie
- zagrozenie tajnego oceniania
- korzysc z transparentnosci oceny
- metody oceniania
- celowosc oceniania
- tabela ocen
- lepiej oceniac czy byc ocenianym
- czy trzeba znać cele
- cele strategiczne
- cele operacyjne
- cele zespolowe
- cele indywidualne
- cele zastepcze
- koniecznosc zrozumienia zespolu
- jak sprawnie rekrutowac
- jak skutecznie monitorowac
- jak rozliczac pracownikow
- czy wspierac osiaganie celów
- czy stosowac stadardy oceny
- czy musze zrozumieć swojego szefa
- w jaki sposob przeswietli mnie audyt
- jak ocenic skuteczność dzialania struktur CXM
- kto ma potrzebe audytowania organizacji
- << powrót
dlaczego oceniać obiektywnie
DYLEMATY ZARZADCZE > DYLEMATY ZARZADZAJACEGO
Zagrożenia tajnego oceniania
Jaką sytuację kreujemy, kiedy pracownicy dostrzegają niesprawiedliwość?
Czy można przyznać sie sie róznicowania metody oceniania względem róznych osób?
Korzyści transparentności ocen
Metody oceniania
Celowość oceniania
Tabele ocen
Oceniać czy być ocenianym?
SPRAWIEDLIWOŚĆ jest dla pracowników jednym z najważniejszych, jeśli nie najważniejszym, elementem weryfikacji swoich relacji z organizacją, w której przyszło im pracować. Często nie zwraca sie uwagi na to, w jakiej atmosferze przyjmuje sie do pracy nowego pracownika, jakie treści przekazuje się mu na wstępie i jakie cele oraz wartości otrzymują etykietę najbardziej istotnych. Jeśli faktycznie tak sie dzieje, wszystkie obszary nie dookreslone przez pracodawcę podlegac zaczynają analizie osobistej kazdego, bez wyjatku pracownika. Jeśli nie maja one charaktery jednoznacznego, generuja mnóstwo rozbiezności interpretacyjnych i wprowadzaja w dalsze działania silny niepokój. Nie można pracować efektywnie, nie wiedząc dokąd sie zmierza i co jest dobre, a co złe.
Analogiczna sytuacja dotyczy wystapienia zjawiska braku jasnosci co do zasad i celów, dotyczacych pracy, którą pracownik ma wykonywać i wykonuje. W organizacji o silnie zróznicowanej strukturze stanowisk, kazdy pracownik moze mieć przypisane inne obowiazki, inne cele, inne narzedzia pracy i ..wszystko inne lub czesciowo inne. Dokonywanie obiektywnych ocen (obiektywnych dla menedzera i przez menedzera) staje sie w oczach pracowników, niemożliwe do zrealizowania. Dlatego nalezy próbować za wszelka cene, nie róznicowaś charakteru stanowisk, o ile sie to tylko da. W przeciwnym wypadku, zawsze bedziemy oskarżani o brak obiektywizmu. A w takiej atmosferze, nie mozna dobrze zarzadzać zespołem czy nawet zwykła zbiorowoscią.