jak sprawnie rekrutowac - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA
Menu główne:
- Czy myslales juz o - Kopia - Kopia
- dlaczego oceniać obiektywnie
- zagrozenie tajnego oceniania
- korzysc z transparentnosci oceny
- metody oceniania
- celowosc oceniania
- tabela ocen
- lepiej oceniac czy byc ocenianym
- czy trzeba znać cele
- cele strategiczne
- cele operacyjne
- cele zespolowe
- cele indywidualne
- cele zastepcze
- koniecznosc zrozumienia zespolu
- jak sprawnie rekrutowac
- jak skutecznie monitorowac
- jak rozliczac pracownikow
- czy wspierac osiaganie celów
- czy stosowac stadardy oceny
- czy musze zrozumieć swojego szefa
- w jaki sposob przeswietli mnie audyt
- jak ocenic skuteczność dzialania struktur CXM
- kto ma potrzebe audytowania organizacji
- << powrót
jak sprawnie rekrutowac
DYLEMATY ZARZADCZE > DYLEMATY ZARZADZAJACEGO
Przebieg procesu rekrutacyjnego
Rola etapów procesu rekrutacyjnego
Rekrutacja wewnętrzna vs zewnętrzna
Menedżer w procesie rekrutacyjnym
Metody rekrutacji pracowników
Korzyści z poszczególnych modeli rekrutacyjnych
Metody rekrutacji menedzerów
Kulisy skutecznej rekrutacji
- Czy w firmie zawsze powinno się stosować te same, sprawdzone modele rekrutowania?
- Kto oprócz działu HR powinien uczestniczyć aktywnie w procesie rekrutacji personelu?
- Jak bardzo przebieg rekrutacji determinuje możliwości awansowania w firmie?
Właściwa rekrutacja pracowników jest bardzo ważnym elementem tworzenia skutecznej organizacji.
Nie jest prawdą, ze dobry rekruter jest w stanie zatrudnić każdego, gdyż zna narzędzia rekrutowania i posiada stosowna kwalifikację branżową. Dobry rekruter, to człowiek który jest w stanie, z dużą dozą obiektywizmu, doprowadzić do sytuacji , kiedy w zespole znajdują się ludzie wzajemnie się wspomagający, charakteryzujący się podobnymi wartościami i potrafiący doprowadzić do spójności, pomiędzy oczekiwaniami menedżera a oczekiwaniami samych pracowników, możliwością spełniania celów wyznaczonych przez organizację oraz spełniającymi najwyższe z możliwych cechy jakości wykonywania pracy.
Rekrutacja powinna zawsze stanowić wypadkową oczekiwań menedżerskich, predyspozycji pracowniczych, możliwości rozwoju firmy